Стимулирующие выплаты в бюджетном учреждении

Стимулирующие выплаты по праву можно назвать особым видом оплаты, который носит непостоянный характер и может зависеть от многочисленных обстоятельств.

Трудовые нормы наделяют всех работодателей особым правом по осуществлению дополнительных выплат своим сотрудникам, за определенные достижения. Руководители также могут индивидуально устанавливать и необходимую схему выплат, их периодичность, а также разрешать иные важные вопросы. Главное, чтобы все принятые положения были надлежащим образом закреплены в соответствующих документах – соглашениях, коллективных договорах и т.д.

Стимулирующие выплаты, безусловно, можно назвать и наградой для сотрудника, а также, как и вытекает из их названия, некоторым стимулом для дальнейших достижений.

На данный момент трудовые нормы в РФ устанавливают несколько видов выплат, которые могут быть назначены руководителем в отношении одного, либо нескольких сотрудников. К таким выплатам можно отнести:

  • премии. Они могут носить как разовый, так и постоянный характер. Как правило, данные выплаты выражаются в определенном процентном соотношении от заработной платы, которое прибавляется к установленному окладу работника. В отношении разовых премий – как правило, они назначаются исключительно по инициативе работодателя, например, когда сотрудник перевыполнил поставленный план и т.д. Премии также могут выступать и в роли определенных поощрений, например, за достижение определенного стажа работы в организации, за значительный вклад в рабочий процесс и т.д.;
  • вознаграждения. Данный вид выплат также может носить как постоянный характер, так и разовый. Например, самым распространенным видом вознаграждения является 13-я зарплата, выдача которой практикуется на многих предприятиях и в организациях. Касаемо постоянного характера – он нередко применяется для регулярного вознаграждения сотрудников, например, после достижения определенного количества лет стажа и т.д.;
  • надбавки. Данный вид выплат также является результатом инициативы, проявленной руководителем. Нередко надбавки устанавливаются за достижение определенных результатов, за повышение производительности и т.д.;
  • доплаты. В большинстве случаев, назначение определенной доплаты становится результатом повышения квалификации, официального приобретения новых навыков, прохождения обучения и т.д. Таким образом руководитель поддерживает сотрудника в улучшении профессиональных качеств и существующих навыков.

Назначение различных видов стимулирующих выплат может быть осуществлено абсолютно в любой организации, будь то государственное учреждение либо коммерческая компания. Контроль за распределением денежных средств входит в полномочия руководителя, а также главного бухгалтера.

Порядок назначения выплат в отношении руководства

Руководитель, наряду с собственными подчиненными, также имеет право получать различные стимулирующие выплаты. Различаются лишь основания для назначения выплат. Как правило, в отношении руководителей они устанавливаются по следующим, наиболее распространенным причинам:

  • общая укомплектованность штата, отсутствие частых увольнений и смены работников;
  • текущий уровень эффективности работы всего предприятия, а также перечень достижений за определенный временной период.

Порядок установления выплат в отношении социальных должностей

Сотрудники педагогической сферы

Таким сотрудникам выплаты выплачиваются на основании существующей системы подсчета баллов. Начисление баллов может происходить по разным причинам, например, получение новой квалификации, повышение профессиональных навыков и качеств, достижение определенного стажа и т.д.

Основные условия применения бальной системы:

  • число баллов для каждого педагога рассчитывается индивидуально, в соответствии с проявленными показателями, а также с иными нюансами;
  • количество баллов у нескольких работников одной педагогической организации может быть суммировано;
  • для определения размера стимулирующей выплаты сначала определяется фактическая стоимость одного балла, выраженная в рублевом эквиваленте;
  • затем стоимость одного балла должна быть умножена на общее количества баллов конкретного сотрудника.

В процедуре установления точного размера выплаты могут иметь значение не только профессиональные навыки педагога, но и его общественная деятельность, а также социальная активность. Сюда можно отнести участие в самых различных мероприятиях, включая спортивные соревнования и регулярные экскурсии и т.д. Помимо этого, проверяется также и общая успеваемость учеников по определенному предмету, который ведет конкретный педагог.

Если образовательное учреждение является организацией дошкольного образования, на получение определенных выплат могут претендовать не только сотрудники с педагогическим образованием, но и иной персонал – медицинские сестры, нянечки и т.д.

В отношении директоров образовательных учреждений, во внимание принимаются следующие дополнительные факторы:

  • отсутствие текущих конфликтов с родителями учеников;
  • активная работа с молодыми специалистами;
  • активная деятельность в отношении организации всевозможных олимпиад, а также иных соревнований и т.д.

Решение о назначении выплаты в определенном размере принимается на педагогическом совете в соответствии с внутренними правилами и положениями организации.

Внутренние положения также могут содержать и определенные условия, при которых размер стимулирующей выплаты может быть существенно снижен либо вообще отменен. К таким условиям относятся следующие обстоятельства:

  • несоблюдение действующих правил внутреннего распорядка организации;
  • неоднократное участие в различных конфликтах с родителями учеников;
  • выявленные нарушения действующих санитарных норм и т.д.

Работники медицинских учреждений

Весь порядок назначения выплат для сотрудников медицинских учреждений регулируется положениями специальной программы, которая была введена нашим правительством несколько лет назад.

Проведенная ранее реформа позволила претендовать на законные выплаты не только главному персоналу, но и иным работникам.

Точный размер стимулирующих выплат определяется в соответствии с внутренними положениями организации. При этом в расчет принимаются такие факторы, как: особенности работы, основной возраст контингента, наличие либо отсутствие усложняющих работу обстоятельств, текущее финансовое состояние учреждения и т.д.

Нередко окончательный размер выплат также зависит и от количества платных услуг, которые были оказаны учреждением за определенный временной период. При этом в отношении каждого сотрудника изучаются и такие факторы, как: соблюдение всех действующих нормативов, а также установленных сроков, текущий стаж, качество оказания квалифицированной помощи и т.д.

Помимо этого, законодательные нормы также устанавливают несколько особых условий, при которых дополнительные выплаты не могут быть начислены:

  • если назначение выплат осуществляется в отношении заведующего, который не занимается медицинской деятельностью в данной организации;
  • в отношении отдельных врачей, которые уже получают дополнительные выплаты в соответствии со специальной действующей программой;
  • в отношении сотрудников, которые также получают регулярные доплаты за работу с особым оборудованием.

Работники сферы культуры

В отношении работников в сфере культуры могут назначать выплаты как постоянного, так и разового характера. Последний вид выплат может быть назначен за следующие заслуги:

  • отличное качество оказания профессиональных услуг;
  • наличие профессиональных и особых навыков;
  • наличие большого стажа работы в соответствующей области;
  • выполнение особенной работы, а также наличие дополнительных званий.

Для того чтобы назначить ответственных за постоянное распределение денежных средств, руководитель должен создать соответствующий приказ о формировании специальной комиссии. В обязанность комиссии будет входить проведение постоянного анализа деятельности отдельных сотрудников, контроль над достижением определенного возраста либо стажа и т.д.

В роли руководителя комиссии выступает ее председатель, которого выбирают путем проведения соответствующего голосования. В обязанности председателя будет входить контроль над деятельностью комиссии, а также урегулирование всех возникающих вопросов и спорных ситуаций относительно назначения либо отмены выплат.

Комиссия, созданная в образовательном учреждении, занимается и подсчетом баллов каждого сотрудника, а также вычислением точной стоимости одного балла.

На каждом заседании комиссии составляется специальный протокол. Он может состоять из следующих сведений:

  1. Процедура по установлению точной стоимости одного балла у педагогических сотрудников.
  2. Четкое распределение баллов по каждым сотрудникам.
  3. Анализ существующих денежных активов с целью установления оптимальной суммы для выплат.
  4. Указание всех иных важных сведений.
  5. Подписание документа всеми членами комиссии, включая ее назначенного председателя.

Дальнейший порядок осуществления назначенных комиссией выплат

Уже во время трудоустройства будущий сотрудник должен быть ознакомлен со всеми положениями о порядке назначения и осуществления стимулирующих выплат, которые действуют в данной организации.

Если работодатель не имеет никаких возражений относительно решения комиссии о назначении выплат в отношении конкретного работника, он составляет соответствующий приказ. Если выплата носит разовый характер – для ее назначения заседания комиссии не потребуется, достаточно будет лишь приказа руководства.

Отдельно следует сказать о сумме самой выплаты. Она может как представлять собой конкретное число, так и являться определенным процентным соотношением от общего размера текущего оклада того или иного сотрудника. Как правило, назначенная руководителем и комиссией сумма подлежит выплате в день получения работниками их заработной платы.

Предварительно сотрудник должен ознакомиться с соответствующим приказом о назначении ему выплаты определенного размера. После ознакомления он должен поставить там собственную подпись.

В любой момент созданная ранее комиссия может принять решение об отмене выплат в отношении конкретного сотрудника. Однако у этого решения, в обязательном порядке, должно иметься соответствующее основание. В роли него может выступать неоднократное нарушение трудовой дисциплины, намеренное нарушение действующего порядка и т.д. Если сотрудник не согласен с подобным решением, он имеет полное право на обращение в судебное учреждение. В таком случае будет проведена проверка законности действий руководителя и иных ответственных лиц.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Положение о стимулирующих и компенсационных выплатах (надбавках, премиях и других) в бюджетном учреждении

[наименование собственника имущества учреждения]

[подпись, Ф. И. О., должность руководителя]

[подпись, Ф. И. О., должность руководителя бюджетного учреждения]

[число, месяц, год]

[число, месяц, год]

1.1. Настоящее Положение регламентирует порядок установления и выплаты стимулирующих и компенсационных выплат (надбавок, премий и других) к окладам работников [наименование бюджетного учреждения] (далее - Учреждение), определенным штатным расписанием Учреждения.

1.2. Настоящее Положение разработано с учетом ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

1.3. Настоящее Положение принимается с целью усиления материальной заинтересованности сотрудников Учреждения в повышении качества выполняемых задач, своевременном, добросовестном и инициативном исполнении должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, а также при выполнении заданий особой важности и сложности.

1.4. В качестве конкретных показателей оценки результативности труда сотрудников Учреждения, за выполнение которых устанавливаются и выплачиваются стимулирующие и компенсационные выплаты, определены:

- успешное и добросовестное выполнение своих должностных обязанностей;

- выполнение заданий особой важности и сложности;

- разумная инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой объем, выполнение срочных работ, требующих повышенного внимания);

- специальный режим работы - работа в условиях, отличающихся от нормальных: срочность и повышенное качество работ, знание и применение компьютерной и другой техники, особый режим и график работы (систематическая переработка сверх нормальной продолжительности рабочего дня, дежурство в выходные и праздничные дни).

2. Порядок установления и выплаты денежных надбавок к должностному окладу

2.1. Денежные надбавки к должностному окладу работника Учреждения устанавливаются при приеме его на работу распоряжением Руководителя Учреждения.

2.2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет начисляется исходя из должностного оклада работника Учреждения и выплачивается в следующих размерах:

2.3. Продолжительность выслуги лет, дающей право на получение надбавок, определяется на основании [вписать нужное] и оформляется индивидуально распоряжением Руководителя Учреждения.

2.4. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия работы устанавливается работнику Учреждения за сложность, напряженность и специальный режим работы в размере до [значение] % от должностного оклада с учетом результативности труда работника.

2.5. Конкретный размер надбавки за особые условия работы устанавливается в процентах к должностному окладу.

2.6. Размер надбавки за особые условия работы может быть снижен или ее выплата прекращена распоряжением Руководителя Учреждения при изменении характера выполняемых обязанностей или условий их выполнения.

3. Порядок выплаты премий по результатам работы

3.1. Премия по результатам работы выплачивается сотруднику Учреждения по замещающей им должности за предыдущий месяц и устанавливается в процентах к должностному окладу.

3.2. Выплата премии производится одновременно с выплатой должностного оклада за истекший месяц в срок, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.3. Работникам, отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. При этом "время фактической работы" - это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время болезни, независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

Премия начисляется на должностной оклад, исчисленный пропорционально времени фактической работы в расчетном периоде.

3.4. Размер премии устанавливается ежемесячно и индивидуально каждому работнику.

3.5. При установлении размера премии учитываются:

- отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей;

- своевременность и качество выполняемой работы, поручений и заданий;

- личный вклад в выполнение отдельным структурным подразделением Учреждения возложенных на него задач и функций;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

3.6. Размер премии может быть снижен в связи с допущенным работником нарушением трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

3.7. Выплата премии не производится сотрудникам, увольняемым по следующим основаниям:

- несоответствие занимаемой должности;

- недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;

- неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей;

- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;

- отсутствие на работе без уважительных причин (прогул);

- появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- совершение хищения по месту работы;

- нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

- совершение виновных действий специалистом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, повлекших утрату доверия к нему со стороны работодателя;

- предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

3.8. Сотрудники, на которых за совершение дисциплинарного проступка наложено дисциплинарное взыскание, не подлежат премированию в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

4. Порядок выплаты единовременного денежного поощрения и единовременной материальной помощи

4.1. За успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей, продолжительную и безупречную работу, выполнение заданий особой важности и сложности работник Учреждения может быть поощрен единовременной денежной премией за счет экономии фонда оплаты труда. Премия выплачивается в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в своевременном и качественном выполнении своих должностных обязанностей, повышении ответственности за порученный участок работы.

Право на получение премии имеют все работники, в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Работникам, работающим неполное рабочее время, размер вознаграждения устанавливается исходя из должностного оклада, исчисленного пропорционально отработанному рабочему времени, за которое выплачивается вознаграждение.

4.2. В индивидуальном порядке могут быть рассмотрены документы на выплату сотруднику Учреждения единовременной материальной помощи за счет экономии фонда оплаты труда.

4.3. Единовременная материальная помощь выплачивается в случае:

- смерти работника или члена его семьи (отца, матери, жены, мужа, детей);

- тяжелого материального положения или при заболевании работника, стихийного бедствия и иных исключительных обстоятельств.

4.4. Решение о выплате материальной помощи в указанных случаях и ее размере принимается на основании заявления работника, ходатайства непосредственного руководителя и подтверждающих документов (свидетельства о смерти, документа, удостоверяющего наличие родственных отношений, рецептов, а также товарных и кассовых чеков на лекарства и других).

4.5. Решение о выплате единовременного денежного поощрения и единовременной помощи принимается Руководителем Учреждения.

4.6. Сумма выплачиваемой материальной помощи конкретному работнику в течение календарного года максимальными размерами не ограничивается.

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2010, N 5

Премии, доплаты и надбавки в бюджетной сфере

Практика введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах РФ свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

В целях стимулирования работников учреждений бюджетной сферы к качественному результату труда, к повышению квалификации, а также за выполненную ими работу в учреждении устанавливаются выплаты стимулирующего характера. К ним, как правило, относятся стимулирующие надбавки к окладу (должностному окладу), премии и иные поощрительные выплаты.

Система стимулирования, действующая в учреждениях бюджетной сферы, должна включать в себя следующие элементы:

- вводную часть, указывающую на цель и источники финансовых средств для стимулирования;

- круг работников, на которых распространяются стимулирующие выплаты (перечисление должностей (профессий) или по наименованиям подразделений, или по видам деятельности);

- периодичность выплат (ежемесячная, ежеквартальная, по результатам работы за год, единовременная);

- показатели (включая способы их применения);

- размеры стимулирующих выплат, в частности, в отдельных случаях размеры премий указываются в зависимости от шкалы поощрения в баллах;

- основания (перечень упущений в работе), которые могут служить поводом для снижения размера стимулирующей выплаты, и порядок их применения;

- подразделение или лицо, отвечающее за достоверность учета фактически достигнутых результатов применения системы стимулирования.

Системы стимулирования работников учреждений бюджетной сферы необходимо устанавливать с достаточно четкой регламентацией показателей и условий выплаты поощрения. При этом, как правило, должно быть исключено использование стимулирующих выплат в целях повышения уровня оплаты без связи с достижениями в результатах и эффективности деятельности учреждения и каждого конкретного работника.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации в учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях" (ред. от 19.12.2008).

В данном Приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Указанный Перечень может быть расширен по согласованию с правительством субъекта РФ, например, за счет включения следующих выплат стимулирующего характера:

- стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;

- стимулирующая надбавка за наличие ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком;

- стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство;

- единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ;

- единовременная премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда;

- единовременные премии к юбилейным датам, профессиональным праздникам и др.

Единовременное премирование, как правило, осуществляется за работу и результаты, не вытекающие из трудовых функций работника, а выполняемые по специальному распоряжению за выполнение особо важных заданий или добровольно по собственной инициативе (достижения специальных показателей).

Каждая стимулирующая выплата устанавливается к окладам (должностным окладам) работников учреждения без учета других доплат и надбавок к окладу (должностному окладу), повышающих коэффициентов.

Руководителям учреждений устанавливаются надбавки за работу, направленную на развитие учреждения, применение в его практической деятельности передовых методов труда, и производится премирование на основании оценки деятельности учреждения вышестоящим органом. Дополнительно к показателям оценки деятельности руководителей учреждений должны быть разработаны показатели (критерии) оценки результативности и качества работы руководителей структурных подразделений учреждения и ведущих специалистов.

Учреждения вправе самостоятельно определять виды и размер выплат стимулирующего характера в пределах соответствующих бюджетных ассигнований, при этом установление выплат стимулирующего характера производится с учетом показателей результатов труда, утвержденных локальными нормативными актами учреждения с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором.

Учреждения осуществляют выплаты стимулирующего характера работников из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников также может быть направлена экономия по фонду оплаты труда.

При планировании фонда оплаты труда предусматриваются дополнительные средства в размере установленного процента от планового фонда заработной платы (например, 10%), исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года, на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

Стимулирующая надбавка за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования работников учреждений к качественному результату труда путем повышения профессиональной квалификации. Размер надбавки устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификационной категории. Пример шкалы размера стимулирующей выплаты (в процентах к должностному окладу):

- вторая квалификационная категория - 5%;

- первая квалификационная категория - 10%;

- высшая квалификационная категория - 15%.

Стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается наиболее квалифицированным, компетентным, ответственным и исполнительным работникам учреждения в зависимости от сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Указанная надбавка устанавливается ежемесячно в процентах к окладу (должностному окладу) (например, до 300%). В течение текущего календарного года размер указанной надбавки конкретному работнику учреждения может быть увеличен (снижен) или ее выплата прекращена полностью в зависимости от изменения показателей его работы и (или) условий работы в порядке, установленном законодательством. Работникам, вновь принятым на работу в учреждение с установлением испытательного срока, указанная надбавка не устанавливается. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком не более чем один календарный год и выплачивается ежемесячно с даты, установленной приказом руководителя учреждения. Продление выплаты надбавки оформляется приказом руководителя учреждения.

Ежемесячная стимулирующая надбавка за стаж непрерывной работы, выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет в процентах к окладу (должностному окладу). В стаж работы, дающий право на установление и выплату надбавки, включаются время работы по основной работе независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности на аналогичных должностях, а также все время отпуска женщинам по уходу за ребенком и время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации с отрывом от производства и т. п., если таким периодам предшествовала и за ними непосредственно следовала работа в учреждении.

Пример. Шкала размера стимулирующей выплаты за выслугу лет (в процентах к окладу (должностному окладу)):

- при выслуге лет от 1 года до 3 лет - 10%;

- при выслуге лет от 3 до 5 лет - 20%;

- при выслуге лет свыше 5 лет - 30%.

Стимулирующая надбавка за присвоение ученой степени, почетного звания и награждение почетным знаком по соответствующему профилю выполняемой работы устанавливается в процентах к должностному окладу или в абсолютном размере и выплачивается ежемесячно.

Пример. Размер стимулирующей надбавки:

- за присвоение ученой степени кандидата наук - 10% должностного оклада (или 1000 руб.);

- за присвоение ученой степени доктора наук - 20% (или 2000 руб.).

Работникам учреждений бюджетной сферы может устанавливаться персональная надбавка стимулирующего характера с учетом уровня профессиональной подготовленности работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении и других факторов, а также с учетом обеспечения финансовыми средствами. В положении об оплате и стимулировании труда работников учреждения осуществляется конкретизация указанных оснований назначения персональной надбавки. Размер указанной надбавки не может превышать значения должностного оклада работника.

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы с учетом показателей, входящих в систему оценки эффективности деятельности работников учреждения.

При премировании учитываются:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;

- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;

- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;

- участие в течение установленного периода в выполнении важных работ и мероприятий.

Премия по итогам работы за установленный период времени выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда в размере, определяемом руководителем учреждения, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

Решение о премировании работников принимается руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 30%):

- заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;

- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;

- других работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.

Единовременная премия за образцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам (например, до 5 окладов (должностных окладов)) при:

- поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, правительством субъекта РФ;

- присвоении почетных званий Российской Федерации и награждении знаками отличия Российской Федерации и субъекта РФ;

- награждении орденами и медалями Российской Федерации, награждении почетной грамотой министерства.

Размер премии устанавливается руководителем учреждения в каждом конкретном случае с учетом мнения представительного органа работников. Премия за высокие результаты работы выплачивается работникам единовременно по приказу руководителя учреждения. Максимальным размером премия за высокие результаты работы не ограничена.

Стимулирующая надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается, как правило, высококвалифицированным рабочим по результатам оценки индивидуальных результатов труда в процентах к окладу (например, 30% оклада).

Единовременная премия за выполнение важных (особо важных), ответственных (особо ответственных) работ может быть выплачена по итогам выполнения указанных видов работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении (например, за выполнение важных, ответственных работ - 500 руб.; особо важных, особо ответственных работ - 1000 руб.), так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) (например, за выполнение важных, ответственных работ - 10%; особо важных, особо ответственных работ - 20%). Максимальным размером премия не ограничена.

Премия за внедрение в работу достижений науки и передовых методов труда устанавливается работникам (в том числе рабочим) единовременно до процесса внедрения в работу современных методов обеспечения функционирования учреждения в абсолютном размере или в процентах к окладу (должностному окладу) (например, 100% оклада (должностного оклада)).

Оценка практики введения новых систем оплаты труда работников государственных учреждений бюджетной сферы в субъектах Российской Федерации свидетельствует о том, что имеют место два варианта подходов к решению вопроса об установлении системы стимулирования.

Первый вариант предусматривает сохранение принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся на протяжении применения Единой тарифной сетки, при условии их корректировки в соответствии с новыми условиями хозяйствования и требованиями учета в оплате труда специфики видов экономической деятельности. При этом выплаты стимулирующего характера устанавливаются в процентах к окладу (должностному окладу) или в абсолютном размере.

Второй вариант предполагает установление повышающих коэффициентов за различные показатели стимулирования к окладам (должностным окладам): например, за квалификацию работника (присвоенную ему квалификационную категорию), масштабы управления (группу по оплате труда руководителей данного учреждения), уровень управления (руководитель учреждения, заместитель руководителя, главный специалист учреждения, руководитель структурного подразделения), наличие ученой степени и почетного звания.

При этом первый подход применяется, например, в бюджетных учреждениях Тверской и Ярославской областей. Второй подход - в учреждениях, подведомственных Роспотребнадзору, в бюджетных учреждениях Омской области, Удмуртской Республики.

Непременным условием признания премиальной системы эффективной является ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, а также другими задачами организации заработной платы.

1. Волгин Н. А., Кокин Ю. П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2008. 168 с.

2. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия / Под общ. ред. В. И. Плакси, Р. Крумма, Н. А. Волгина. М.: Полиграф сервис, 2009. 242 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Руководитель авторского коллектива постатейного комментария В. В. Куликов. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2007. 960 с.

4. Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2005. 525 с.


Внимание, только СЕГОДНЯ!
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Пока оценок нет)
Загрузка...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

4 + 3 =

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

map